Uno de los errores más comunes es pensar que el rol del Líder de Ventas consiste en establecer la estrategia comercial de la empresa. Sin embargo, esto es responsabilidad de la dirección de Marketing o Mercado. Esta área debe establecer el norte hacia el que debe dirigirse la organización comercial, es decir, el “puerto” hacia dónde va toda la compañía. Para llevar la empresa a dicho puerto, Marketing dispone de dos herramientas fundamentales: la Venta Profesional y la Comunicación.
Aquí plantearemos la demandante tarea de ser exitosos en el estresante y multifacético desafío de establecer las tácticas comerciales, es decir, los caminos que nos lleven al puerto establecido por la dirección de Marketing. Por otra parte, el departamento de Comunicación trabajará en gran medida para posicionar nuestros productos o servicios en la mente de nuestros mercados objetivos.
El marketing establece la estrategia comercial, el ¿Qué hacer? Y la Venta Profesional una buena parte del ¿Cómo hacerlo? Quienes desempeñamos algún rol dentro de la Venta Profesional, somos en esencia profesionales “tácticos”.
Ante semejante desafío de ser líderes de un equipo comercial, vamos a definir con claridad nuestro rol diciendo que: “la función de un Líder de Ventas es crear, desarrollar y sostener en el tiempo equipos comerciales de alto desempeño”.
Una vez definido el rol del Líder de Ventas es importante que establezcamos sus funciones o tareas, las cuales, desarrolladas de manera eficiente, determinarán el grado de solvencia del Líder de Ventas en su rol.
Diseño del perfil del equipo a su cargo
El máximo responsable de diseñar su propio equipo es obviamente su Líder de Ventas. El Líder de Ventas debe establecer el perfil de cada uno de sus colaboradores de acuerdo con los planes estratégicos diseñados por Marketing y en función de su impronta profesional y personal.
El perfil de cada colaborador (gerentes, jefes, supervisores, vendedores, promotores y hasta distribuidores y representantes) debe contemplar tres aspectos fundamentales:
Perfil actitudinal: En muchas disciplinas el perfil actitudinal no siempre se toma en cuenta; en nuestra opinión esto es un error. Hay una frase en el área de las habilidades directivas que afirma: “A una persona se le contrata por lo que sabe, pero será más o menos exitosa no tanto por lo que sabe, sino por cómo se comporta” En su equipo de trabajo, ¿Tiene más problemas con lo que no saben o con el comportamiento?
Es razonable pensar que en perfiles como los administrativos u operativos el peso específico del perfil actitudinal pase a un segundo plano (no digo que no importe). De hecho, que un tesorero sea más o menos simpático no será gravitante en su labor diaria. Ahora, en materia de Venta Profesional, el peso específico del perfil actitudinal es gravitante y sin embargo no siempre se le brinda la atención que merece.
Piense en una persona tímida por naturaleza, ¿Cuáles son las probabilidades de que se vuelva extrovertida? Cuando contratemos a alguien para el área comercial asegurémonos de que tenga el perfil actitudinal necesario para nuestros requerimientos y luego trabajemos en su formación.
Algunas personas serán más dúctiles, otras no tanto, pero la calidad de la “materia prima” debe ser innegociable.
Perfil aptitudinal: como complemento del tema que se ha explicado antes, y en segundo lugar, tenemos el perfil aptitudinal. Aquí se encuentran los estudios, la experiencia en puestos similares, en fin, lo que de manera general (y errónea) se conoce como el perfil de un colaborador.
Pero debemos tener en cuenta que sólo hablamos de una parte y que en la mayoría de los casos tiene un poco menos de peso específico que el actitudinal. En este punto en especial queremos desarrollar un tema que suele ser un dolor de cabeza para muchos directivos de Ventas y es el hecho de dejarse encandilar por el perfil aptitudinal de muchos aspirantes.
En ocasiones se seduce a los vendedores o supervisores “estrella” de otras organizaciones, con la firme creencia de que también lo serán en nuestra organización. Pero no siempre es así y es que la cultura laboral de las organizaciones es distinta en todas ellas; incluso lo es dentro de los distintos equipos de ventas en una misma organización.
Por eso muchas de estas “estrellas” se encuentran con un equipo que puede resistirlos en ese “rol” y rechazarlos. Como dice una frase muy conocida en el área de la venta profesional: “La situación es el jefe”. Si es necesario contratar a un vendedor estrella para que atienda las cuentas clave, tal vez sea recomendable hacerlo, por una cuestión de conocimiento de cartera. Pero, si la contratación de dicho vendedor ocurre en otras circunstancias, es bueno tomar ciertos recaudos.
Circunstancias especiales: En la dirección de Venta Profesional, además de los perfiles actitudinal y aptitudinal, hay un tercer elemento que debe considerarse y con el que incluso es posible invalidar a un buen candidato: sus circunstancias especiales.
Como dice una frase dura y cierta de Reclutamiento y Selección: “Las dudas que se presentan en el proceso, generalmente se confirman después”. Un candidato puede presentar las mejores referencias y los mejores pergaminos tanto actitudinales como aptitudinales, pero si en ese momento existen circunstancias especiales (digamos, un bebé recién nacido en el caso de una mujer que deba viajar mucho en su posición) de seguro no será un momento propicio para su contratación; tal vez sea adecuado contratarlo más adelante.
Imaginemos a un aspirante que se encuentre muy apremiado por deudas financieras. Quizá tome nuestra oferta laboral no tanto por lo que ésta represente en forma integral, sino por el hecho de satisfacer una necesidad financiera, con el riesgo de que luego se dedique a buscar el empleo que realmente lo enamore. Es duro, pero a veces las circunstancias dictan que ese candidato puede ser ideal para contratar en el futuro, no ahora.
Autor:
Dr. Fabián Pérez García
Director General ZYX Consulting
Especialista en Habilidades Comerciales y Directivas